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卫浴门店管理宝典

放大字体  缩小字体 发布日期:2016-06-13  浏览次数:485
核心提示:  许多老板和店长一味责怪自己的店员素质低,不努力,业绩一直无法提升,也没有办法能和别的店相比,根本无法能有预期的收益。
   许多老板和店长一味责怪自己的店员素质低,不努力,业绩一直无法提升,也没有办法能和别的店相比,根本无法能有预期的收益。原因固然是多方面的,但是,一个最重要因素就是人的原因——门店店员缺乏销售热情。

  要知道,门店销售业绩是每一名店员的业绩总和。店员的工作热情、导购技巧,与其业绩达成有莫大的关系,并是起决定性的作用!但店员管理往往令老板头疼不已。什么样的店员最合适的呢?

  老板:招聘的时候,我要求的可都是有经验的熟手,可业绩还是差,我都不知道该招什么样的人做店员了!

  ----招店员,看经验,这是我们在门店招聘中最大的一个误区!要知道,经验这个东西,保质期只有三个月,三个月后,什么经验都过期了。

  招聘员工,最重要的要求只有两个:一是热情,一是潜力。

  只有对任何事物都表现出热情态度的人,才可能对工作也满怀热情,才可能创造好的销售业绩。没有经验并不可怕,门店销售技巧的套路,只要聪明,很短时间就可以掌握并运用纯熟。因此,招聘时,我们最关注的是这个人对生活是不是充满了热情,是不是学习能力足够强?

  而以下3种人,我们尽量不要招进门:

  1、高学历。

  目前大学生就业形势紧张,因此大学生应聘店员不是什么新鲜事。但除非我们有意识地要将其培养成储备干部,否则,一般不招大学生。现在大学生普遍眼高手低,门店这种枯燥的工作很难干得长久。

  2、经验非常丰富,门店经验在5年以上的。

  做店员做了5年,还没有得到晋升,要么能力不行,要么其他方面有问题。而且,经验特别丰富的店员,非常难管理,她们敷衍起你来,能把你蒙得一愣一愣的。而且,在其他企业做的时间长了,往往成了“油子”,我们的文化很难将其同化。

  3、要求店里的最高职位。

  是金子总会发光的,没有2-3个月实际销售经历,是不可能了解此中的销售管理经验的。此类大多是孤芳自赏型,大都会认为自己是最有才,因此都会产生不稳定和不踏实的心态,心理的承受力有限,最终是走不远的。专业门店管理分享平台,搜索壹叁壹肆终端管家。

  真正合适的店员,不是学历高,也不是经验多,而是对生活、对工作充满热情的人,能在枯燥的门店工作中尽心尽责。我们讲“态度决定一切”,一个对生活、对工作都懒洋洋的人,经验再丰富又有什么用?店员的工作内容虽然简单,但店员的招聘不能随意,对店员的管理重心必须要延长至门店招聘环节,不然,你花上数倍的培训时间和成本,仍然看不到效果。作为老板,应该明白一个道理,一部车只能有一个方向盘,只有你才是驾驶员,像我们这样规模的店,需要的是执行者,而不再需要策划者。

  什么影响了店员的热情

  老板:我搞不懂,为什么我好说歹说,店员就是没有积极性?我在店里还好点,刚转身,就是另外一个模样,无精打采,懒懒散散。换了几茬人,还是老样子。

  ----店员的表现受内外因两方面影响。

  外因:是工作环境、企业文化、激励制度、目标管理。

  内因:是素质、能力。

  外因影响内因,内因决定店员的工作热情。

  当店员工作热情不高、阳奉阴违时,首先你要反省一下:你是否给你手下的店员营造了一个宽松、愉快的工作环境?你是否让店员深刻地理解了你的化妆品店所倡导的文化内涵,并在销售过程中传递给了顾客?

  多数情况下,店员工作没做好,责任不在店员,而是门店的管理者。

  老板:那我有哪些做得不对,才导致了今天的这个局面?

  以下几种情况,对店员的工作热情影响很大:

  1、管理者长期不在门店。

  你是老板,你对自己的生意都不上心,三天打鱼两天晒网,就甭想店员能有敬业精神,替你把门店经营得蒸蒸日上,除非你有一个好店长。

  2、说得到,做不到。

  这里有两层意思,一层意思是带头违反门店的规章制度,如规定门店要保持清洁,偏偏你当老板的还随地乱扔垃圾,你还想店员能尽心尽责搞好卫生么?二是承诺店员的,回头却自食其言,比如说好要放某某半天假,你回头又随口撤销。人无信不立,下次无论你再说什么,她们都当你说着玩呢。

  3、无目标管理,或有目标管理而无过程管理。

  多数化妆品店还是给店员下了目标任务的,但笼统地要求当月达到多少销量是无济于事的。

  首先,目标必须清晰,越清晰越好。这个月销量目标定为多少,分布在各个星期、各个周末,每天的上午下午大概应为多少?没有目标就没有压力和动力,必须要有一个准确的衡量目标。当实际完成业绩与目标有一定偏差时,就要分析原因并找出解决方案。

  其次,拟定目标后,要实行过程管理。如何达到目标销量?需要做哪些促销?什么时候做?促销何种主题?店员需要做哪些事?做到什么程度?目标分解,过程管理,越细越好。要让店员既感到工作的压力,又要教她达成销量的办法,同时还要完善考核、奖惩制度。

  4、不恰当的培训方式。

  枯燥的培训,店员学习起来很慢,犯了错误立马被骂或被扣钱,更让店员心生怨气。正确的方式是:采用实践中培训的方式,情景式培训的效果更为有效。

  老板/店长决定一切

  老板:作为店面的老板和主要管理者,我应该注意什么问题?

  ——这是一个很重要的问题。这不是笼统而简单地照搬管理书上的话。在门店里老板的的确确影响着店员的工作表现,决定着门店的销量。

  老板/店长的生活习惯、为人处事、人品德行,都直接影响店员。从管理学角度说,管理者就是店员们自觉不自觉的效仿对象。

  如果管理者能够身体力行,言行如一,那么店员的行为、态度、职业道德,也会向好的方面发展;一旦管理者自毁长城,破坏了自己制定的规则,尽管他手握这个特权,再科学、再合理的规则,基本都是摆设。

  成为一个好老板的途径有很多,这里介绍特别重要的一个原则,在经典的管理学著作里把它叫做“走动管理”或者叫“现场管理”。

  可能有些人听过这个故事,麦当劳的创始人曾经发了次火,然后把所有经理级职员的椅子背都给锯掉了。其原因就是:办公室里靠在椅背上的安逸感,让很多经理人都忽视了去门店、去一线的重要性。

  一线店员如果经常看到老板来店里,就可能在行为上产生如下变化:

  1、店员可以及时汇报店内情况,加快店内事务的解决速度。

  2、尽量做到“当日事,当日清”。因为如果遇到非常认真的老板,店员就特别担心老板质询。

  3、如果得到老板的当面赞赏或指导,店员在日常行动中会更加投入。

  4、店员如果感到老板常来,就会认为他同自己在一起,工作一样辛苦、一样投入,因而更加理解这份职业,更安稳地在店里做事。

 
 
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